Aktualności

Zmiany w Kodeksie pracy 2019 – RODO

W dniu 19 kwietnia 2019 r. opublikowana została w Dzienniku Ustaw ustawa z dnia 21.02.2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz.U.2019.730), która wchodzi w życie po 14 dniach od ogłoszenia (z pewnymi wyjątkami niedotyczącymi przepisów Kodeksu pracy), tj. w dniu 04 maja 2019 r.

Ustawa wdrożeniowa wprowadza zmiany w zakresie danych, jakich pracodawca może domagać się od kandydatów do pracy w toku prowadzonych procesów rekrutacji w firmie.

Od dnia 4 maja 2019 r. pracodawca może żądać od kandydata następujących informacji:
1. imię i nazwisko kandydata,
2. datę urodzenia,
3. dane kontaktowe wskazane przez kandydata,
4. wykształcenie,
5. kwalifikacje zawodowe,
6. przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Dotychczas pracodawca mógł dodatkowo żądać od kandydata podania imion rodziców oraz miejsca zamieszkania. Dane te zostały uznane za nadmiarowe i zbędne w procesie rekrutacji. Oczywiście w przypadku gdy kandydat samodzielnie wpisze takie dane w CV, pracodawca może je przetwarzać. W takim przypadku uznaje się, że kandydat przesyłając takie dane wyraził zgodę na ich przetwarzanie. Pamiętać należy zatem, że kandydat może te dane podać, ale wyłącznie z własnej woli. Pracodawca nie powinien tych danych żądać.

Pracodawca może żądać wskazania danych kontaktowych osoby ubiegającej się o zatrudnienie, jednak to kandydat do pracy podejmuje decyzję w zakresie danych kontaktowych, które przekaże potencjalnemu pracodawcy. Dane kontaktowe mogą być wyrażone w postaci numeru telefonu, e-mail lub adresu zamieszkania. Należy zatem pamiętać, że od 4 maja br. pracodawca nie powinien wymagać od kandydata obowiązkowego podania konkretnych danych kontaktowych – inicjatywa w tym zakresie leży po stronie kandydata.

Pracodawca może żądać od kandydata do pracy wskazania danych dotyczących: wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia tylko wtedy, kiedy informacje te są niezbędne do wykonywania pracy na oferowanym stanowisku. Oznacza to, że przy poszukiwaniu kandydata do pracy na stanowisko, gdzie kwalifikacje nie są istotne, a liczy się głównie chęć i gotowość do pracy, danych tego typu nie wolno przetwarzać.

Zmianie uległ również zakres danych, których pracodawca może wymagać od pracownika. Pracownik jest zobowiązany do podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:

  1. adres zamieszkania;
  2. numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;
  3. inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
  4. wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie.
  5. numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Ustawodawca przewiduje możliwość żądania podania również innych danych określonych w katalogu obligatoryjnych danych w przypadku, gdy jest to niezbędne do wypełnienia obowiązku pracodawcy nałożonego na niego przepisem prawa – art. 22(1) par. 4.

Przetwarzanie przez pracodawcę danych pracownika w zakresie adresu do korespondencji, poczty elektronicznej i numeru telefonu już po nawiązaniu stosunku pracy będzie wyłącznie możliwe, gdy pracownik wyrazi na to zgodę w oświadczeniu złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej. W tym kontekście dobrą praktyką będzie odebranie od pracownika odrębnej zgody.

Przy okazji omawianej nowelizacji dokonano również zmiany pomocniczych wzorów kwestionariusza osobowego kandydata do pracy oraz pracownika. Na stronie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pod adresem: https://www.gov.pl/web/rodzina/bip-pomocnicze-wzory-dokumentow-zwiazanych-z-ubieganiem-sie-o-zatrudnienie-nawiazaniem-zmiana-oraz-ustaniem-stosunku-pracy udostępniono dostosowane do nowych przepisów kwestionariusze. Chociaż korzystanie z udostępnionych formularzy w przedstawionym kształcie nie jest obowiązkowe, to jednak jest mocno rekomendowane. Opublikowane wzory formularzy są bowiem kompatybilne z nowymi przepisami. Korzystając z nich, minimalizujemy ryzyko pobierania danych nadmiarowych.

Monitoring:

W związku z wejściem w życie w dniu 4 maja 2019 r. ww ustawy, znowelizowano przepis dotyczący stosowania monitoringu w miejscu pracy.

Niezmienny pozostaje zapis umożliwiający stosowanie monitoringu pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni w zakładzie pracy wyłącznie, gdy jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pod warunkiem, że monitoring w tych miejscach nie narusza godności oraz dóbr osobistych pracownika.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 22(2) Kodeksu pracy monitoring nie może obejmować pomieszczeń udostępnianych organizacji związkowej.

Ponadto, monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Autor – Piotr Pałucki

OKAP members map

mapa

agencji członkowskich OKAP

News

Aktualności

Najświeższe informacje
artykuly_okap

Artykuły

WYWIADY I WYDARZENIA